Holdninger, normer og verdier spiller en avgjørende rolle i å forme menneskelig atferd og påvirke våre handlinger, valg og interaksjoner. Disse tre begrepene utgjør et indre kompass som veileder våre oppfatninger, følelser og handlinger i møte med ulike situasjoner og sosiale kontekster. Holdninger representerer våre evalueringer og vurderinger av objekter, personer eller ideer, og gir grunnlaget for våre preferanser og overbevisninger. Normer er et sett med sosialt aksepterte og uskrevne regler og forventninger som styrer vår atferd i sosiale sammenhenger, mens verdier er dype, indre overbevisninger som definerer våre grunnleggende prinsipper og prioriteringer i livet. Sammen danner disse tre elementene et rammeverk som veileder våre valg, handlinger og mellommenneskelige relasjoner, og bidrar til å forme vår identitet og samfunnet vi lever i. Ved å forstå samspillet mellom holdninger, normer og verdier kan vi bedre forstå hvorfor mennesker oppfører seg som de gjør, og hvordan vi som ledere kan påvirke atferd og skape positive endringer i det konsentrerte lille samfunnet vi kaller arbeidsplassen.
Det er viktig å presisere at holdninger kan ha negativ, nøytral eller positiv klangbunn. Her er tre interessant definisjoner på holdninger;
Kognitiv dissonansbasert definisjon:
«Holdninger kan defineres som stabile kognitive strukturer som omfatter en persons evaluering, overbevisning og følelsesmessige reaksjoner knyttet til objekter, personer eller situasjoner.» Ifølge denne teorien oppstår holdninger som et resultat av en persons behov for kognitiv konsistens, der de søker å redusere dissonansen mellom deres holdninger og oppfatninger gjennom endring, justering eller selektiv tolkning av informasjon (Festinger, 1957).
Sosial læringsteori-basert definisjon:
«Holdninger kan forstås som lærte sosiale representasjoner som reflekterer en persons kunnskap, følelser og atferdsmessige disposisjoner i forhold til en spesifikk kontekst eller objekt.» Ifølge sosial læringsteori er holdninger formet gjennom observasjonslæring, der enkeltpersoner modellerer andres atferd og internaliserer sosiale normer og verdier gjennom sosial interaksjon (Bandura, 1986).
Konsistensbasert definisjon:
«Holdninger kan betraktes som en persons tendens til å opprettholde harmoni og indre konsistens i deres kognitive, affektive og atferdsmessige reaksjoner i forhold til en bestemt idé, handling eller situasjon.» Ifølge denne teorien søker mennesker å opprettholde konsistens mellom deres holdninger og deres atferd for å bevare deres selvoppfatning og intellektuelle integritet (Heider, 1958).
Holdninger spiller en avgjørende rolle i arbeidsmiljøet, da de i stor grad påvirker ledere og medarbeidere i deres daglige oppgaver og samhandling. En interessant negativ dynamikk som ofte oppstår i organisasjoner er det som kan beskrives som "holdningslåsen" – en tilstand der enkeltaktører eller grupper av aktører blir fanget i rigide eller ukritiske tankemønstre som begrenser deres evne til å endre perspektiv, tilpasse seg nye ideer eller akseptere alternative synspunkter. Holdningslåsen er å betrakte som en tilstand der holdninger «stivner» og motstandsdyktige mot endring eller vekst. Denne låste tilstanden kan være forankret i individuelle overbevisninger, organisasjonskultur eller eksisterende normer i arbeidsmiljøet. Dette fenomenet kan ha negative konsekvenser for produktiviteten, samarbeidet og innovasjonen på arbeidsplassen. I de siste tiårene erfarer vi dette i større grad også påvirker omdømmet.
Holdninger, og da uansett negativ, nøytral eller positiv, inneholder tre ulike komponenter:
1. Den kognitive komponent (hva du tenker)
2. Den affektive komponent (hva du føler)
3. Det atferdsmessige komponent (hva du gjør)
Disse tre komponentene henger uløselig sammen og påvirker hverandre gjensidig. Det betyr at det du tenker avgjør hva du føler og følgelig avgjør dette din atferd. Tenker du at det ikke går å løse et problem, ja så føler du kanskje avmakt eller resignasjon, og atferden blir at problemet blir vanskelig å løse.
For å forstå holdningslåsen bedre, kan vi se på ulike teorier om holdninger som kan bidra til å belyse dette fenomenet. En av de mest kjente teoriene er kognitiv dissonansteori, utviklet av Leon Festinger. Ifølge denne teorien oppstår kognitiv dissonans når en person opplever en uoverensstemmelse mellom deres eksisterende holdninger og en oppfatning, handling eller informasjon som strider mot disse holdningene. For å redusere denne dissonansen, kan personen enten endre holdningene sine, justere oppfatningen eller søke etter informasjon som støtter deres eksisterende synspunkter (Festinger, 1957).
En annen relevant teori er sosial læringsteori, basert på Albert Banduras arbeid. Denne teorien understreker betydningen av sosiale faktorer og observasjonslæring i utviklingen av holdninger. Ifølge sosial læringsteori kan holdninger bli forsterket eller endret gjennom modellering av andres atferd og belønningssystemer som er til stede i arbeidsmiljøet. Det er også viktig å nevne at holdningslåsen kan være et resultat av kulturelle faktorer og gruppedynamikk. Gruppens normer og forventninger kan påvirke enkeltindividers holdninger og begrense deres evne til å tenke utenfor det etablerte rammeverket. Denne dynamikken kan føre til stagnasjon og begrenset innovasjon i organisasjonen (Bandura, 1986).
Noen årsaksforklaringer
Årsakene til hvorfor noen individer er mer tilbøyelige til å gå i holdningslåsen enn andre, er et komplekst fenomen som kan påvirkes av ulike faktorer. Forskning har identifisert flere faktorer som kan spille en rolle i denne sammenhengen.
Psykologisk forsvarsmekanismer: Enkelte personer kan være mer tilbøyelige til å gå i holdningslåsen som en måte å beskytte seg selv og opprettholde sin selvfølelse. Dette kan skyldes frykt for usikkerhet, motstand mot endring eller behovet for å opprettholde en konsistent selvoppfatning (Langer, 1975). Psykologiske forsvarsmekanismer kan være ubevisste eller bevisste. Vi skiller de også i modne, primitive og nevrotiske forsvarsmekanismer.
Kognitiv lukkethet: Mennesker har en tendens til å søke etter informasjon som bekrefter deres eksisterende synspunkter og å avvise eller ignorere informasjon som motsier dem. Dette fenomenet kalles kognitiv lukkethet og kan bidra til å låse holdninger og begrense evnen til å vurdere alternative perspektiver (Mercier & Sperber, 2011).
Gruppetilhørighet og identitet: Individer som er sterkt knyttet til en bestemt gruppe eller identitet, kan oppleve en økt motstand mot å endre holdninger som kan true denne tilhørigheten. Dette kan skyldes gruppenormer, frykt for sosial ekskludering eller ønsket om å opprettholde en positiv selvoppfatning innenfor gruppen (Tajfel & Turner, 1979).
Mangel på mangfold og perspektiv: Organisasjoner eller miljøer med begrenset mangfold kan skape en situasjon der enkeltpersoner har begrenset eksponering for alternative synspunkter og ideer. Dette kan føre til en sterkere tendens til å gå i holdningslåsen og begrense kreativitet og innovasjon (Phillips, 2014).
Mange studier har undersøkt fenomenet holdningslåsen og dets konsekvenser i ulike kontekster. Studier har vist at holdningslåsen kan føre til ineffektiv beslutningstaking, redusert problemløsningsevne og begrenset læring og innovasjon i organisasjoner. Det har også blitt identifisert sammenhenger mellom holdningslåsen og redusert tilfredshet blant ansatte samt økt konfliktnivå (Lord et al., 1979; Lai et al., 2013).
Ved å forstå årsakene til holdningslåsen og iverksette tiltak for å fremme fleksibilitet og åpenhet, kan organisasjoner skape et klima som fremmer læring, utvikling og innovasjon.
Hvordan samtale for å løse opp holdningslåsen?
Samtaler om holdningslåsen på arbeidsplassen kan være avgjørende for å fremme åpenhet, mangfold og innovasjon. En tilnærming som kan være spesielt nyttig i denne sammenhengen er Sokratisk samtalemetode. Denne tilnærmingen, inspirert av Sokrates' filosofi, innebærer å stille åpne spørsmål, utforske alternative perspektiver og oppmuntre til refleksjon og kritisk tenkning. Her er noen trinn som kan hjelpe deg med å iverksette Sokratisk tilnærming for å adressere holdningslåsen på arbeidsplassen:
Skap en trygg og inkluderende atmosfære: Start samtalen ved å etablere en atmosfære der alle deltakere føler seg trygge og respektert. Fremhev betydningen av åpenhet, aktiv lytting og respekt for ulike synspunkter. Dette vil bidra til å bygge tillit og oppmuntre til åpen kommunikasjon. Avtal spilleregler og forutsetninger for trivsel og god deltagende aktivitet.
Still åpne spørsmål: Bruk åpne spørsmål for å utforske deltakernes holdninger og perspektiver. Unngå ledende spørsmål som kan påvirke svarene. Spørsmål som "Hva er dine tanker om dette emnet?" eller "Hvilke alternativer kan du se?" inviterer til refleksjon og åpner opp for ulike synspunkter. Notere ned alle svar og betraktninger.
Utforsk alternative perspektiver: Oppfordre deltakerne til å vurdere alternative perspektiver og ideer. Spørsmål som "Hvordan ser dette ut fra en annen synsvinkel?" eller "Hvilke andre tilnærminger kan vi vurdere?" kan stimulere til kreativ tenkning og åpne opp for nye muligheter.
Oppfordre til refleksjon og kritisk tenkning: Stimuler deltakernes refleksjon ved å stille oppfølgingsspørsmål som "Hva er grunnlaget for dine holdninger?" eller "Hva kan være noen begrensninger ved ditt synspunkt?" Oppmuntre til kritisk tenkning ved å utfordre antagelser og søke etter logiske konsekvenser av ulike synspunkter.
Søkelys på felles mål og felleskapsverdier: Identifiser felles mål og verdier som kan forene deltakerne. Utforsk hvordan ulike holdninger kan bidra til å nå disse målene på forskjellige måter. Dette kan hjelpe med å skape en felles forståelse og åpne opp for kompromiss og samarbeid.
Ved å iverksette Sokratisk tilnærming i samtaler om holdningslåsen på arbeidsplassen, kan du oppmuntre til dypere refleksjon, gjensidig respekt og åpenhet. Dette vil bidra til å bryte ned barrierer, fremme læring og innovasjon, og skape et inkluderende og dynamisk arbeidsmiljø.
Rune Brenna – kognitiv terapeut mnfkt 2017/2023
Merknad: Vi har valgt å benytte oss av et bredt spekter av fagfolk, inkludert kunstig intelligens, journalister, skribenter, forfattere og andre på språkvask for å sikre at vårt fagspråk og kommunikasjon med omverdenen er så enhetlig og presist som mulig. Målet er å utvikle et språk som treffer bredt i yrkeslivet og sikrer at våre budskap og informasjon blir ensrettet og effektivt kommunisert til våre målgrupper. Vi mener at dette er en viktig del av vår forpliktelse til å levere kvalitetsinnhold på en forståelig måte og opprettholde høye standarder for profesjonalitet i vårt arbeid. Dette er for oss et kontinuerlig pågående arbeid.